Abstract
<jats:p>Bu bölüm, işyeri nezaketi ile mikroagresyonun örgütsel yaşamda çoğu zaman eşzamanlı ortaya çıkabildiğini ve bu ilişkinin basit bir “iyi–kötü” karşıtlığından ziyade ikilik/paradoks mantığıyla anlaşılması gerektiğini tartışmaktadır. Nezaket; saygı, empati, etkin dinleme ve yapıcı iletişime dayalı bir etkileşim normu olarak çalışan iyi oluşunu, örgütsel bağlılığı ve performansı desteklerken; mikroagresyonlar açık hakaret içermeyen fakat tekrarlayıcı, örtük ve dışlayıcı mesajlar aracılığıyla psikolojik güvenliği zedeleyen bir risk alanı oluşturmaktadır. Bölümde, nezaketin yalnızca nezaketsizliğin yokluğu olmadığı; proaktif bir örgütsel kapasite olarak tanımlanması ve geçerli–güvenilir ölçüm araçlarının geliştirilmesi gereği vurgulanmaktadır. Ayrıca örgütsel normlar ve iklim, güç ilişkileri ve hiyerarşi, liderlik tarzları, kültürel değerler/çeşitlilik ve birey–örgüt arasındaki karşılıklı üretim döngüsü üzerinden nezaket–mikroagresyon gerilimi çok düzeyli biçimde analiz edilmektedir. Örnek vakalar, resmî kapsayıcılık söylemleriyle gündelik etkileşimlerdeki örtük güç ilişkilerinin gerilim içinde olabileceğini göstermektedir. Son olarak bölüm, mikroagresyonların önlenmesinin yalnızca farkındalık eğitimleriyle sınırlı kalmaması; değer temelli işe alım, kapsayıcı liderlik, şeffaf geri bildirim kanalları, adil performans/terfi sistemleri ve açık davranış standartlarıyla desteklenen yönetsel ve politik müdahalelerle kurumsallaştırılması gerektiğini ortaya koymaktadır.</jats:p>