Abstract
<jats:p xml:lang="tr">Uzaktan çalışma, iş hukukunda esnekleşme ihtiyacı sonucunda ortaya çıkan atipik istihdam biçimlerinden biridir. Bu çalışma modelinde işçi, işverenin oluşturduğu iş organizasyonu çerçevesinde iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları vasıtasıyla işyeri dışında yerine getirmektedir. Covid-19 pandemisine kadar çalışma hayatında yaygın şekilde uygulanmayan bu istihdam türü, pandemi döneminde zorunlu olarak benimsenmiştir ve uzaktan çalışmanın uygulama alanı geniş-lemiştir. Bu süreç, uzaktan çalışmanın yargı kararlarına ve öğreti görüşlerine daha yoğun bir şekilde konu olmasına yol açmıştır. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, uzaktan çalışma şekli ile ilgili tartışmaları derinleştirmiştir. Yönetmelik, zorlayıcı nedenle uzaktan çalışma uygulanacağında işçinin onayının aranmayacağına dair öğreti görüşleri doğrultusunda hukuki düzenleme içermektedir. Bununla birlikte, zorunlu nedenle dahi olsa, uzaktan çalışmada çalışma yeri ve çalışma koşulları düzenlenmeden işçinin bu çalışma biçimini kabule zorlanmaması gerekmektedir. Bu hususta mevcut Yönetmelik hükmü yetersizdir ve yeniden düzenlenmelidir. İş ilişkisinin tele çalışmaya dönüştürülmesi talebinin işverenden gelmesi halinde, bu değişiklik her durumda çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmeli ve bu konuda işçinin yazılı onayı aranmalıdır. Yakın tarihli yargı kararları, uzaktan çalışmada işverenin internet, elektrik ve yemek gibi giderlere katlanması gerektiğine dair isabetli sonuçlara ulaşmaktadır. Covid-19 sonrası “yeni normal” olarak nitelendirilen hibrit çalışmanın yaygınlaşacağı ve kalıcı hale geleceği öngörülmektedir. Hibrit çalışmanın bireysel iş ilişkilerinde kalıcı olarak benimsenebilmesi için bu çalışma biçiminin koşulları üzerinde işçi ile işverenin mutabakatı bulunmalıdır. Uygulamadaki belirsizliklerin ve uyuşmazlıkların önlenebilmesi amacıyla, Covid-19 sonrasında daha yaygın hale gelecek hibrit çalışma İş Kanunu kapsamında ayrıca düzenlenmelidir.</jats:p>